“年终奖,最见一个公司的格局”

商业资讯网 2019-10-15






01

年底最火的话题

应该就是年终奖


世界上有一种年终奖,叫“别人家的年终奖”。

  前些天,在国内一家PE基金管理公司——九鼎投资公司年会上,67位员工分掉1.76亿的年终奖蛋糕,最多的一位高达3193万。

下载APP 阅读本文更深度报道

“九鼎投资分钱”的照片在朋友圈刷屏

  今年“壕”得特别奇幻,以后数年的年终奖界都未必能够再出来一个九鼎。不过每年总有那么几家发年终奖非常大气的公司。比如华为这些年,颁发年终奖的消息上头条简直就像走日常任务一样简单。

不过这个1500亿后来被辟谣了

  根据可靠的数据——华为CFO在2013年透露过的数字,那一年华为年终奖发了125亿,也不少了,人均10万,高过百万的也不在少数。

  在腾讯,业绩好的部门一般以24-48个月工资作为年终奖。2013年的时候,腾讯给整个LOL团队发了相当于60个月工资的年终奖。

腾讯18周年庆狂发3000万红包

  2015年初,月薪2万的阿里员工的年终奖是15万+3000股股票,相当于100个月工资。

阿里:不仅给你发工资还给你发股票

  百度在2014年年会上,给业绩最突出的员工拍出了50个月工资的年终奖。

李彦宏在年会上透露有员工拿50个月年终奖

  除了科技类企业,还有汽车行业,一汽大众2012年的年终奖据说是36个月的工资,前一年也发了27个月。

一汽大众27个月年终奖招羡慕嫉妒恨

  当然论发年终奖,华尔街投行肯定是站在金字塔尖的。金融危机前,华尔街的平均奖金水平峰值达到了19.17万美元,即便金融危机后有所缩水,去年也在人均14万美元以上。

论发年终奖,华尔街投行排第二没人排第一

  那么...

  好了好了,别流口水了,都被人看见了。

  “别人家的年终奖”是很吸引人,但你更需要搞明白的是,为什么别人家的老板要发这么多年终奖。

  一帮人在开年会,老板在上头演讲,说“今年兄弟们干得不错,业绩很好,发点年终奖犒劳一年辛苦打拼”。像九鼎,还会把年终奖的排序亮出来让大家都看看,为了什么呢,当然是激励大家明年争取更好的业绩。

  很多时候,这种显性的、量化的、以成果和物质为导向的激励方式在中国被称为“狼性文化”,颇受欢迎,比如华为和九鼎。

  但玩这一手也要注重策略,并不见得每一家企业都玩得很好。很多时候,钱在工作和生活中的激励作用,都被误用了,尤其是奖金与工资。

这种激励方式在中国被称为“狼性文化”

  有对老夫妇退休后找了个好地方买了套房子。唯一不好的就是门口有片草地,常常有小朋友在上面踢球,非常嘈杂吵闹。有一次还把他们家的窗户都踢破了。

  老爷子退休前是心理学教授,想了一招,他找到这些小朋友和他们说,“孩子们,太感谢你们在这里踢球了,给我们孤独的老两口带来了很多快乐,我给你们每个人5块钱表示感谢,你们去买糖吃吧”。

  因为在这里踢球有钱拿,于是第二天来了更多的小朋友,这时候老爷子说,“你们给我的快乐太多了,我该有所表示,但是我的钱不多了,只能给你们每个人1块钱了”。前一天来的小朋友中有一部分觉得期望落空决定不来了。第三天,这1块钱继续减少变成了5毛,于是小朋友都不来了。

  最初这些小朋友踢球是为了单纯的好玩,第一天的5块钱属于额外的金钱激励,但第一天之后,他们就有了一种预期,认为这5块钱是理所当然应得的,第二天只有1块钱反而让他们心生不满,其实比起最初没有钱踢球,他们还是有额外奖励的。

  很多企业的工资与奖金发不好,问题就在于此,工资应该是那份“理所当然”的收入,而奖金则是额外的激励,如果把奖金发成了理所当然,把工资发成了额外激励,员工的积极性就大受影响。上面例子中的老教授,就是这样做了一套反向操作,降低了小朋友们踢球的积极性。

  这在企业管理中是一个常见的经典理论,叫双因素理论,又称“激励—保健理论”。

  传统意义上,企业的薪酬制定者认为,高工资、好福利、优美的工作环境会让员工感到更满意,能够激励他们更加努力地工作,做出更好的业绩。

传统企业认为好的工作条件就能激励员工

  但提出“激励—保健理论”的赫茨伯格教授发现事实并不是这样。他认为虽然很多工作条件能给工作场所带来和平,但只能安抚员工,减少不满意感,却不能激励员工。也就是说,这些条件不能少,少了员工就不满意,但多了之后也没太大用。比如工作环境如果很差,员工就会抱怨,但环境好又能怎么样,对业绩有帮助吗?几乎没有。

  而另外一些因素,则越多越好,因为它们可以令员工更努力地工作。比如他人的认可、自我实现的成就感等。

  高额的、公开的年终奖之所以有激励作用,并不仅仅是因为它是一大笔钱,还往往因为它是稀缺的,它的获得与认可、成就感嫁接起来了。

  相反,如果所有人都能够拿到差不多的年终奖,这种与认可、成就感之间的联系就会消失,它就变成保健因素,不再有激励作用,只是降低不满而已,不再让员工有满足感。

  这种管理问题,在生活中其实也很常见。孔子当年用“近之则不逊,远之则怨”来形容保健因素。就是说,人与人的交往,不能轻易地当作理所当然,也最好不要让人认为是理所当然,否则,太近了容易厌倦,太远了则会因疏远没有得到满足而不满。

  对于中国企业和中国社会而言,当一代并不是那么对钱缺少安全感的年轻人成长起来的时候,钱越来越向保健因素靠拢,如何从心理层面调动其积极性是现实且迫切的新命题。

近日的《吐槽大会》上,李诞以老板的形象,再现了每年年末给员工“画大饼”的情景。



去年一张“画出来的大饼”,今年又是一张“煎饼”。



漂亮话说来说去,就是为了逃避发钱。


网友们纷纷评论,感同身受,扎心了。


“都2019年了,2018没发的年终奖,还会远吗?”


前段时间,网上曝出美国一家公司“年终奖人均130万美元”的消息,消息刚一出,就在朋友圈炸开了锅。


这家名叫Juul的电子烟公司,是美国最受欢迎的电子烟,坐拥七成市场份额,毛利高达75%。


它的老板说,每个员工都是公司的利益相关者,于是出手就是20亿美元,发给1500名员工。


年终奖的发放态度,是检验老板的最好标准。发不发,发多少,怎么发,最能见公司的格局。



02

公司怎么样

发次年终奖就能知道


这两天,“玩命才能拿年终奖”事件引发热议。



重庆一家公司忽发奇想,要求员工去某景区玩惊险项目:


所有项目全部玩过,才能获得全额19000元的年终奖,如果只体验了一个项目,只能拿到500元。


重庆某公司的“玩命年终奖”


这个全额一点也不好拿!


有一个项目叫21米悬崖秋千,相当于被拉到7层楼的高度,然后被忽然松开拉环,一秒飞向悬崖之外,很多人叫都叫不出来,下来后脸吓得煞白。



除了21米悬崖秋千,还有360度大摆锤、弹射飞人等,都建在悬崖边,带来极大恐惧感。


老板说:


“设计这个特别年终奖的初衷,是公司基本为年轻人,希望大家都更有挑战精神,更有狼性。”


对此,该公司员工却表示,这可能就是老板不想发年终奖。


网上关于最坑年终奖的吐槽,远远不止这些。

 

有一家公司,老板奖励一张值班表,总计5天假,值班2天;有的老板倒是肯给假期,但是要扣工钱。

 

有一家公司,明明说好了发“苹果牌笔记本”,拿到手的时候,是苹果、牌、笔记本。



还有一家公司,老总很大气,“今年年终奖,有可能你就是百万富翁!”员工们无比激动,拿到手后发现,每人一张2元彩票。


兜里有钱,才好过年。一家公司怎么样,发次年终奖就能知道。



03

谈钱

才是对员工最大的尊重


朋友周周跟我吐槽她的年终奖。


她的老板在公司30人的群里,发了5个100块的红包,随后艾特所有人出来抢。周周前4个没抢上,唯一抢上的1个,只有1.4元。


老板说,快过年了,500块是给所有员工的年终奖。


周周气炸了,辛苦工作一年,年终奖连2块钱都没有。


她找老板谈,老板笑眯眯地告诉她,要往长远看,要有奉献精神,做人最重要是有情怀。


情怀这东西,就跟李诞画的饼一样。看上去像那么回事,实际上填不饱肚子。


员工干活,连马斯洛最底层的需求都达不到,还谈什么奉献?